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新生命的到来本该是喜悦之事
若此际仍在职场奔波
又恰逢企业待遇不公
那便实属不幸
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孕期近九月仍遭加班之苦
鱼友@贰拾
友人已近九个月孕期，法定产假却要等到两周后才能开始。这些天工作量反增，设计任务也被摊派给她，前夜甚至被要求加班至晚上八点……公司还打算取消加班申请，将双休改成单休，若签合同则同意，若不签就约谈。已有员工被逼走人！
（文章配图-1）
我们劝她请假，她坦言估计公司不会批准，准备将员工榨干……实在太不地道，公司离职率本就居高不下。
鱼友们纷纷在评论区献策：
这边是临盆之际遭加班
那边又有一名女职员怀孕后被解聘
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怀孕告知后三日即遭解雇
方女士未料到将怀孕实情告知公司主管后，三天内就收到人事部门的解雇通知，还附上她签名的离职申请照片。双方由此引发劳动争议，方女士随即申请劳动仲裁，仲裁机构裁决支持她恢复劳动关系。
用人单位不满诉至法院，此案如何裁判？
近日，从上海市浦东新区人民法院（简称浦东法院）获悉这起劳动争议案。经调解，用人单位需向劳动者支付补偿金8万元，双方劳动关系解除。
时光回溯到2025年1月1日，方女士加入A公司。不久后，她因病就医，确诊怀孕。6月9日，方女士向公司主管透露了怀孕情况。
三天后，方女士突然收到人事信息，称其2025年5月28日递交的辞职申请已被批准，次日不再需上班。同时附去一张方女士签名的离职申请照片，内容写明：“尊敬的领导：本人因个人原因，经过慎重考虑，决定申请辞职……”但申请上未注单位名称，也无落款日期。
方女士立刻提出异议，表示从未主动离职。次日，她依然按时上班，却发现电脑已被搬走，无人安排工作，只能离开。
方女士认为公司无正当理由单方面解除合同，属于违法，遂申请劳动仲裁，请求恢复劳动关系并获得支持。
A公司不服，向浦东法院起诉，请求不予恢复劳动关系。
A公司称，方女士于2025年5月28日主动提交辞职申请，公司依法批准，属于合法解除。
方女士承认签名属实，但辩称并非2025年5月签署，而是在2024年9月她仍在A公司关联企业B公司工作时，老板要求她签署多份材料，其中包括一份怀孕后自动离职的承诺书和本案中的离职申请。她签时受压，但内心并未打算辞职。
审理中，法官发现争议点在于离职申请的签署时间，随即组织双方探讨司法鉴定可能，因双方主张时间相隔太近，且缺乏足够比对样本，鉴定难度大，双方均不愿承担费用，案件陷入僵局。
为此，法官根据实际情况耐心调解。一方面，充分听取方女士对就业及孕期权益保障的诉求，并提醒她自被通知离职后已隔很长时间未返岗，若强行恢复关系，双方信任已失，难免再生事端。
另一方面，法官向A公司进一步阐释劳动法规及违法解除合同可能面临的法律风险，引导企业依法规范用工、理性处理纠纷。
经法官耐心释法协调，双方最终达成调解：解除劳动关系，A公司当场向方女士支付补偿金8万元。
针对此案
法官特别提醒
劳动者入职时
需仔细审阅用人单位要求签署的文件
对未填写完整内容的离职申请、空白审批表等
应直接拒绝或保留证据
用人单位应依法行事
不得以预签离职申请等方式推卸责任
否则将承担相应法律责任
除了孕期被强迫离职的
还有产假期间被扣发工资的
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产假期间遭强制降薪
法院判令公司补足工资差额
日前，广东省广州市中级人民法院审结一起女职工生育保险待遇劳动争议案，依法否定用人单位以“自愿协议”规避生育保障的行为，明确孕期、产期、哺乳期女职工的薪酬权益应足额保障，“约定减少”属无效，为职场女性生育保障建起司法防线。
刘某是某管理公司职员，生育前月均工资8500元。刘某怀孕后，公司要求她签署《产假协议》，约定产假期间每月仅发放2500元生活费，停发其他福利和工资。
后刘某要求公司按原标准补足产假工资差额，由此诉讼。
法院审理后认为，刘某在孕期、产期、哺乳期依法受特殊保护，用人单位不得因怀孕、生育降薪，案涉协议以“合意”之名减轻公司法定责任、降低女职工待遇，违反法律强制性规定，应属无效，最终判决公司支付产假工资差额，补足生育待遇。
类似案件屡见不鲜
但实际上
女职工对经济社会发展贡献卓著
孕育生命是伟大光荣之事
保障其孕期、产期、哺乳期权益
既是夯实民生基石之必需
也是不可逾越的法律底线
女职工“三期”受法律权益保护
以下权益内容务必牢记
遭遇任何不公时
都要勇于运用法律武器
维护自身合法权益
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女职工孕产期权益要点：
产假/津贴/报销/保护
依据《劳动法》《女职工劳动保护特别规定》《劳动合同法》等法规，“三期”女职工处于特殊生理需求阶段，为法律保护对象，以下权益请牢记：
《女职工劳动保护特别规定》第六条指出，女职工孕期若不能胜任原工作，用人单位应依医疗机构证明，减量劳动或安排其他适宜工作。
对怀孕七个月以上的女职工，用人单位不得延长工时或安排夜班，应在劳动时间内安排休息。
怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入工时。
《女职工劳动保护特别规定》第九条表明，哺乳未满一周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长工时或安排夜班。
用人单位应在每日工时内为哺乳期女职工安排一小时哺乳时间；生育多胞胎的，每多哺乳一个婴儿每日增加一小时哺乳时间。
《女职工劳动保护特别规定》第八条阐明，女职工产假期间的生育津贴，已参加生育保险的，按用人单位上年度职工月均工资标准由生育保险基金支付；未参加的，按女职工产假前工资标准由用人单位支付。
女职工生育或流产的医疗费用，依生育保险规定项目和标准，已参加的由生育保险基金支付；未参加的由用人单位支付。
用人单位违反《女职工劳动保护特别规定》
侵害女职工权益的
女职工可依法投诉、举报、申诉
依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁
对仲裁裁决不服的
依法向法院提起诉讼
护身五法则，稳保自身权益
享受生育保障是法定权利。职场女性在“三期”期间，可注意以下五条法则，主动规避用工风险：
1.社保缴纳须核实
通过人社局官网、12333热线、社保窗口查询等方式，查询社保缴费记录，确认单位已足额缴纳生育保险。
2.法定权益勿放弃
切勿签署侵犯自身权益的《产假协议》《放弃待遇承诺书》等文件，警惕“产假无薪”“自愿降薪”“无条件调岗降薪”等条款。
3.产假待遇需明晰
女职工产假期间可获得生育津贴。已参加生育保险的，按用人单位上年度职工月均工资标准由生育保险基金支付；未参加的，按女职工产假前工资标准由用人单位支付。
4.书面材料妥善存
善保管劳动合同、工资流水、孕检证明、沟通记录等。书面凭证是关键，口头约定易模糊。
5.权益受损敢维权
“三期”女职工受法律特殊保护，可向工会、妇联、劳动保障监察部门等寻求援助。
┃图文来源：小鱼网、法治日报、THEA学姐、人力资源社会保障部、最高人民法院、花瓣网