经过几轮面试，李青总算拿到了心仪的offer。可没过几天，他又收到了通知，说背景调查没有通过。原因是他牵涉到一起已了结的交通事故民事诉讼。有第三方背调机构因此在他的报告上标了“黄灯”，企业随后取消了录用意向。
李青的经历并非偶然。新京报记者调查发现，除了交通事故赔偿、小区纠纷、劳动仲裁这类与工作能力无关的诉讼记录，个人征信信息也被部分第三方背调机构纳入了查询范围，并被套用“红黄蓝绿灯”的评级体系。这些信息直接影响企业的录用决定，无形中成了求职路上的又一道门槛。
背景调查的界限到底在哪儿？和工作无关的诉讼材料能否当作拒绝录用的理由？
法律专家就此指出，求职者签了授权书，不代表背景调查就合乎法规——征信信息必须单独获得许可，不能一揽子授权就了事，诉讼信息的获取途径也存在疑问。用这些和工作无关的信息给求职者“贴标签”，进而影响录用，既不符合法律要求也不合情理，涉嫌侵犯劳动者平等就业的权利。
第三方背调公司是如何获取求职者的诉讼材料的？
今年四月，李青去应聘一家出行平台。通过了技术面试和HR面试后，他收到了录用通知。随后，该公司委托上海的一家背调机构对他的背景情况进行核实。六月四日，李青收到了背调公司的邮件，要求他完成授权和信息填写。
几天后，李青被公司告知背景调查没通过，因为存在民事诉讼，背调亮了“黄灯”。
媒体报道过，很多背调机构在背景报告中用绿灯、蓝灯、黄灯和红灯为求职者评定等级，其中红灯是高风险，表示存在严重问题或虚假信息；黄灯是中风险，建议重点关注；蓝灯表示存在争议，建议适当留意；绿灯表示调查无误，无安全风险。
“当时的授权表挺长的，诉讼是其中一项，但我以为只会查刑事案件，没想到民事诉讼也在查询范围内。”李青对新京报记者说，“像民事诉讼和离婚这些私事，感觉跟工作没什么关系。”
李青告诉新京报记者，2023年3月5日，他租车出行时发生一起交通事故，与人相撞。交警部门认定李青负全责。李青说，当时因为租车公司保险赔偿额度不够，伤者将他和租车公司告上法庭。
李青提供的判决书显示，2024年10月30日，湖北省随县人民法院判决李青支付超出保险赔偿款七万五千〇六十九点一五元，减半收取案件受理费一一一五元、保全费一二七零元。李青说他已全数赔偿，案件现已结案，只是没想到这样一起民事诉讼，竟让他的背景调查亮了“黄灯”。
李青向背调公司申请背景调查复核，工作人员表示“只负责背景调查的对接”，“如果需要重新核实，得等用人单位通知我们查询核实。”李青再次与企业沟通，对方回应说“之前有人申请过，但结果一样，因为背调机构打黄灯的规则没变，申请没意义。”
“只要未来有公司委托这家背调机构，我的背景调查依然是黄灯。”李青感到忧虑。他想通过法律手段解决此事，又怕因此卷入新的诉讼案件而影响求职，进退两难。
新京报记者查询了这家背调机构，其官网显示背景调查项目包括“离职原因”“岗位适任性”“不良前科”“贷款逾期”。并提到“已绑定上千家合作客户”，其中不乏知名企业。
李青对背调机构获取其诉讼信息的渠道也存有疑问。据他了解，案件公开的文书对他的名字作了匿名处理。后来他入职一家外包公司时，公司HR也表明查到了他作为被告的民事诉讼记录。“我不清楚背调机构是通过什么渠道查到的。”李青说。
李青的情况并非特例。2021年，因公司拖欠工资，刘月和同事集体仲裁维权。2026年7月，刘月应聘一家互联网公司时被告知，因出现仲裁记录，她的背景调查也亮了黄灯。
“我很难接受这样的事实。争取自己的合法权益怎么就成了入职新公司的门槛了？”刘月说。
林媛也有类似经历。2025年4月上旬，林媛去某食品公司面试，HR口头通知她可以在工作日入职，入职前需进行一次基础信息背景调查，并取得她授权。
几天后，她从HR那儿得知，因为她有诉讼经历，曾被列为被告，背景调查亮了黄灯。她在人民法院官方小程序查询立案记录时，才想起2018年小区与物业闹矛盾，集体拒交物业费，物业起诉了许多业主。她作为房主，也是被告之一。
她想申请案件不公开，但已经找不到当时的法官，无法协商，黄灯标记也无法清除。
专家：信息获取的合法性存疑，劳动者权利不容被剥夺
“用人单位和第三方背景调查机构获取劳动者征信、诉讼等材料，可能构成侵权。”北京京都律师事务所合伙人常莎表示。
值得注意的是，李青、刘月等求职者都签署了背景调查授权书，为何依然构成侵权？常莎解释，签了授权书不代表授权合法，“依照法律，用人单位和背景调查机构未经合法授权获取劳动者的征信材料、非职业相关诉讼记录，并作为录用参考，既不合法也不合理。”
其一，授权范围超出了法定界限。根据《劳动合同法》第八条，“用人单位有权了解劳动者与劳动合同有直接联系的基本情况。”常莎认为，所谓基本情况通常包括身份资料、学历学历、工作经历、职业资格认证、专业资质，以及与岗位直接相关的健康状况、是否承担竞业限制责任等。这一规定的核心原则是“直接联系”，不能随意扩大范围。非职业相关的诉讼记录和征信数据，本就不在用人单位有权了解、求职者应当同意的范围之内。
其二，征信资料的授权方式不符合法定要求。常莎指出，“个人征信属于敏感个人信息，处理需专设目的、充分必要前提并取得单独同意。”这意味着，即便求职者签署了一份囊括多种资料的长授权书，用人单位和背景调查机构仍必须就征信等敏感资料另行获取专门许可，不能以一揽子许可替代单独认可。《征信业管理条例》强调“未经本人许可不得采集”，将征信资料泛化纳入普通背景调查，违反个人信息保护法的相关条款。
其三，诉讼资料的获取渠道本身存疑。常莎认为，裁判文书网上公布的资料对当事人作了隐私处理，背景调查机构还能精准锁定到具体求职者的诉讼资料，其信息来源的合法性质疑。
从合理性角度出发，常莎表示，这类资料与工作能力没有逻辑联系，将非职业相关的诉讼资料挑出、打标签并作为不录用的理由，实质上是对劳动者平等就业权的侵犯。
责任划分上，背景调查机构并非劳动合同的当事人，不能适用个人信息保护法中“为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必然需要”的豁免同意条款，必须获得求职者的清晰授权。若背景调查机构受用人单位指派，用人单位则有监督责任，未履行该责任导致侵权的，双方构成共同侵权，需承担连带赔偿责任。
“遇到类似情况，劳动者可以向用人单位申诉复核，向背景调查机构要求纠正不实信息；还能向人社、网信等部门投诉举报，或以缔约过失、侵犯个人信息权等理由向法院起诉。”常莎建议。
中央财经大学副教授、中国社会法学研究会理事李海明关注劳动与社会保障法领域多年。他表达，随着社会前进，企业用人越来越小心，对于求职者的征信和诉讼状况，企业想了解的期待是合理的。但他同时指出，对求职者影响重大的评判标准，应该像征信制度一样，有成立的依据，有国家相关机构的监管；第三方背景调查机构也要有准入标准，不能随意给人打上标签。
“民事诉讼记录本身并不是用人单位拒绝录用劳动者的正当理由。”常莎强调，诉讼是法律赋予公民的基本权利。劳动者若因行使诉讼权利而被拒录用，等于变相剥夺了劳动者维护权益的法律救济途径，会使劳动者在就业与维权之间进退两难。（李青、刘月、林媛为化名）
新京报记者 秦冰 实习生 李思宇
编辑 杨海
校对 付春愔